你买奶茶掏钱，走进的是产品市场；明天你给奶茶店打工，走进的就是要素市场。同一群人，在两个市场里角色完全相反。

前页说，生产要素是参与生产并带来收入的投入。开餐馆时，人、设备、场地和经营决策缺一不可；这座“投入仓库”通常按来源与作用分成四类。

前页我们把生产要素分成四类。劳动是其中最特殊的一类——企业花钱雇人，不是想要工人本身，而是想要工人生产出的产品销售后的利润。

从『报酬递减』出发，按 VMP=MP·P 公式一步步推出劳动需求曲线。黄框标的是当前讲到的那一环。

劳动需求曲线不是孤立的，由四股力量推动它整体移动。

前面讲了企业为什么雇人——现在反过来：劳动者为什么要工作？时间就那么多，拿去工作赚钱就得放弃休息，拿去休息就少赚一笔钱。这是个选择题。

先沿左边两股相反力量看清个人曲线为何向后弯；再沿右边横向加总，看市场曲线为何仍向上倾斜。

劳动供给的四个决定因素，从总量、意愿、质量到制度逐层推进。

前两页我们分别画出了向右下方倾斜的劳动需求曲线（来自 MRP=MC）和向右上方倾斜的劳动供给曲线。两条线一旦放在同一张图上，市场就有了自己的'答案'——均衡工资与均衡就业量。

需求曲线D与供给曲线S相交于均衡点，同时决定均衡工资W*与就业量L*

均衡理论告诉我们，市场会趋向一个统一工资。但现实中同样的工作，工资可能差几倍——这背后藏着四个主要原因。

工资有差距不等于歧视——补偿性差距是市场对不愉快工作的合理定价，与歧视性差距形似而神异。

小李大学四年花了20万，同龄人小王早早工作，月薪从三千涨到八千用了八年。看起来小王更划算？长期看，小李毕业起薪六千，五年后翻倍——教育投资是典型的延迟回报。

前面讲了人力资本和补偿性差别能解释工资差异。可同样是名校、同岗位的两个人，工资为什么还能差一截？问题出在'能力'——一个看不见、测不出的东西。

前面讲的能力、努力都是生产率差异。但同样能干活的两个人，仅因肤色或性别拿到不同工资——这不是能力问题，而是歧视在起作用。

供需框架一致，但交易对象、供给主体与价格形式差异显著。

劳动有人的再生产，资本有折旧后的重置，而作为第三大要素的自然资源，问题变成了：今天用掉的，明天还能再长回来吗？

中间并列三大要素市场,左侧厂商为需求方,右侧居民为供给方,市场间存在替代与互补的联动。

上一节我们对比了资本市场和劳动市场，发现劳动市场的核心是『人』——有偏好、有选择。现在换个角度：作为企业的人事经理，怎么用经济学思维做招聘和配置？

雇人不是给钱就完事。前页从经济学角度打开人事管理,现在落到企业的两笔真实账:招人要花多少钱、进来之后怎么让他使劲干。这一页拆开这两笔账。

都谈激励，一个盯住'不敢走'，一个盯住'做更好'——逻辑起点完全不同。

• ✓要素价格锚定边际产品价值
• ✓劳动需求是引致需求，根在产品市场
• ✓工资差异源于补偿、人力资本与歧视
• ✓要素市场互联互通，局部均衡会传导
• ✓信息不对称催生效率工资与激励设计

先合上书本自己想，再看参考答案——好问题没有标准答案。